Category: RESURSE

• Scăderea productivității 
• Creșterea ratei de absenteism 
• Scăderea angajamentului 
• Cum poți să-ți ajuți angajații? 

În mediul profesional actual, epuizarea profesională și suprasolicitarea profesională sunt probleme tot mai prevalente, afectând atât angajații, cât și organizațiile. Cu toate acestea, recunoașterea semnelor acestor probleme și luarea măsurilor corespunzătoare poate face diferența. În acest articol, vom explora 3 semne că angajații sunt supra-solicitați și cum poți să-i ajuți. De asemenea, vom discuta modul în care managementul de capital uman poate preveni epuizarea profesională și suprasolicitarea profesională. 

Semnul 1: Scăderea productivității 

Un prim semn al suprasolicitării profesionale este scăderea productivității angajaților. Angajații obosiți și supra-solicitați au dificultăți în menținerea nivelului obișnuit de performanță. Această scădere a productivității poate avea un impact negativ asupra organizației, conducând la pierderi financiare și frustrare în rândul angajaților. 

Semnul 2: Creșterea ratei de absenteism 

Epuizarea profesională și suprasolicitarea profesională pot duce la o creștere a ratei de absenteism. Angajații se pot simți copleșiți de stres și epuizare, ceea ce îi determină să lipsească de la locul de muncă. Această situație poate pune presiune suplimentară pe colegii lor și poate afecta programul și productivitatea echipei. 

Semnul 3: Scăderea angajamentului 

Suprasolicitarea profesională poate determina angajații să se retragă emoțional de la locul de muncă. Ei pot deveni mai puțin angajați și implicați în activitățile organizaționale. Acest lucru poate afecta relațiile cu clienții, calitatea serviciilor și mediul de lucru în general. 

Cum poți să-i ajuți? 

Promovează echilibrul între muncă și viața personală 

Încurajează angajații să-și gestioneze mai bine timpul și să-și acorde pauze regulate pentru a se relaxa. 

Comunicare deschisă 

Creează un mediu în care angajații se simt confortabil să-și exprime preocupările. Asigură-te că managerii și HR sunt disponibili pentru a asculta și oferi suport. 

Formare și dezvoltare 

Oferă angajaților acces la programe de formare și dezvoltare profesională pentru a le îmbunătăți abilitățile și încrederea în propriile capacități. 

Implementează soluții software 

Folosește platforme precum shiftin pentru a monitoriza și gestiona eficient sarcinile angajaților, evitând suprasolicitarea și epuizarea. 

Promovează un mediu de lucru sănătos 

Organizează activități de team building, promovează wellness-ul la locul de muncă și oferă servicii de asistență pentru sănătatea mentală. 

Flexibilitate 

Oferă opțiuni de lucru flexibil și posibilitatea de a lucra de acasă atunci când este necesar. 

Recompense și recunoaștere 

Recunoașterea eforturilor angajaților prin recompense și apreciere poate motiva și îmbunătăți starea de bine. 

Consultanță și asistență 

Furnizează resurse și asistență pentru a ajuta angajații să facă față stresului și epuizării profesionale. 

Monitorizarea și evaluarea constantă 

Urmați progresul angajaților în ceea ce privește starea de bine și îmbunătățirile în performanță. 

Prin abordarea activă a semnelor de epuizare profesională și suprasolicitare profesională și prin implementarea măsurilor corecte, organizațiile pot promova un mediu de lucru sănătos, în care angajații pot să-și atingă potențialul maxim și să contribuie la succesul companiei. Pentru mai multe informații despre cum să previi epuizarea profesională, accesați articolul nostru de aici.  

Cu abordarea corespunzătoare, angajații pot să atingă potențialul maxim, iar organizațiile pot să prospere. 

Hai să discutăm

• Eficiență și automatizare  
• Îmbunătățirea managementului personalului  
• Sincronizare perfectă cu Payroll  
• shiftin – soluția pentru programarea automată a schimburilor de lucru 

Gestionarea eficientă a resurselor umane este esențială pentru succesul oricărei organizații. HCM (Human Capital Management) software reprezintă o soluție avansată care poate revoluționa modul în care companiile gestionează personalul și procesul de resurse umane. 

Eficiență și automatizare 

HCM software-ul aduce eficiență în procesele de resurse umane, reducând sarcinile administrative și eliberând timpul angajaților pentru activități mai strategice. Conform unui studiu realizat de Oracle, organizațiile care implementează HCM software au observat o reducere cu 50% a timpului alocat sarcinilor administrative. Aceasta înseamnă că departamentul de HR poate concentra mai mult efortul pe recrutarea, dezvoltarea și menținerea angajaților.  

Îmbunătățirea managementului personalului 

Un alt avantaj major al HCM software-ului este îmbunătățirea managementului personalului. Cu ajutorul acestui software, managerii au acces la date și analize în timp real asupra performanței angajaților. Conform unui sondaj recent realizat de Cercetare HR, 70% dintre manageri cred că un HCM software îmbunătățește procesul de evaluare a performanței și contribuie la dezvoltarea carierei angajaților. 

Sincronizare perfectă cu Payroll 

Pentru profesioniștii din HR și payroll, integrarea unui HCM software cu sistemele de salarizare este un beneficiu semnificativ. Aceasta înseamnă economii de timp și resurse, precum și angajați mulțumiți cu salariile lor corecte și la timp. 

shiftin – soluția pentru programarea automată a schimburilor delucru 

Pentru a completa funcționalitatea HCM software-ului, poți lua în considerare shiftin, o soluție de programare automată a schimburilor de lucru. shiftin facilitează programarea și gestionarea schimburilor de personal, asigurând că fiecare angajat primește programul corect și că organizația funcționează în mod eficient. Această integrare poate duce la o creștere suplimentară a eficienței și reducerea costurilor. 

Pentru a afla mai multe despre cum un HCM software și shiftin pot transforma modul în care vă gestionați personalul, contactați-ne și beneficiați de consultanță personalizată. Gestionarea resurselor umane eficientă este cheia succesului în orice strategie de business. 

Hai să discutăm

• Creșterea Eficienței și Economisirea Timpului 
• Reducerea erorilor  
• Îmbunătățirea experienței angajaților  
• shiftin: simplificarea programării schimburilor de lucru 

În ritmul alert al schimbărilor de astăzi, automatizarea proceselor de resurse umane a devenit o reală necesitate. Automatizarea proceselor de resurse umane oferă numeroase avantaje care pot eficientiza operațiunile și îmbunătăți eficiența generală. 

Creșterea eficienței și economisirea timpului 

Unul dintre cele mai semnificative avantaje ale automatizării proceselor de resurse umane este creșterea eficienței și economisirea timpului. Profesioniștii HR petrec în medie o cantitate semnificativă de timp pe săptămână în sarcini administrative. Automatizarea poate reduce semnificativ acest timp, permițând echipelor de HR să se concentreze pe inițiative strategice. 

Reducerea erorilor 

Introducerea manuală a datelor este predispusă la erori, care pot fi costisitoare și consumatoare de timp pentru a fi corectate. Automatizarea proceselor de resurse umane elimină aceste erori, asigurând exactitate în gestionarea datelor și calculelor.  

Îmbunătățirea experienței angajaților 

Portalurile de self-service pentru angajați sunt un element cheie al automatizării HR. Aceste portaluri împuternicesc angajații să își gestioneze singuri sarcinile legate de resurse umane, precum actualizarea informațiilor personale, vizualizarea fișelor de plată și solicitarea concediilor. Această capacitate de self-service îmbunătățește experiența angajaților, oferind acces rapid și ușor la informații esențiale. 

shiftin: simplificarea programării schimburilor de lucru 

Programarea schimburilor de lucru poate fi o sarcină complexă și consumatoare de timp, în special pentru companiile cu o forță de muncă mare. shiftin este o soluție software automatizată pentru programarea schimburilor care poate revoluționa managementul forței de muncă al organizațiilor. Cu shiftin, puteți crea, gestiona și optimiza cu ușurință programul angajaților, luând în considerare factori precum disponibilitatea, abilitățile și legile muncii. 

Reducerea costurilor 

Automatizarea HR poate duce la reduceri semnificative de costuri. Eliminând procesele manuale, companiile pot economisi bani pe cheltuielile cu forța de muncă, reducând consumul de hârtie și minimizând erorile care pot duce la penalizări financiare.  

Conformitate și raportare 

Conformitatea cu legile și reglementările muncii este crucială pentru orice organizație. Automatizarea proceselor de resurse umane asigură îndeplinirea constantă a acestor cerințe de conformitate. shiftin poate genera rapoarte și audituri precise, simplificând procesul de conformitate cu reglementările.  

Decizii bazate pe date 

Sistemele automate de HR colectează o cantitate mare de date, care pot fi analizate pentru a lua decizii informate. Aceste insight-uri pot ajuta organizațiile să optimizeze gestionarea forței de muncă, să identifice tendințe și să planifice nevoile viitoare de personal. 

Scalabilitate și creștere 

Pe măsură ce organizația crește, procesele HR pot deveni mai complexe. Automatizarea poate să se adapteze ușor la cerințele de business în schimbare făcând-o scalabilă. Această flexibilitate vă permite să extindeți operațiunile fără o creștere proporțională a cheltuielilor administrative. 

Indiferent dacă sunteți în managementul personalului sau în managementul intermediar, profesionist HR și payroll sau faceți parte din conducere și niveluri înalte, adoptarea automatizării HR este o mișcare strategică care poate propulsa organizația înainte în peisajul competitiv al zilelor noastre.  

Hai să discutăm

• Diferitele forme ale unui programul de lucru inegal 
• Strategii pentru o planificare eficientă a schimburilor de personal 
• shiftin, soluția ta de programare a turelor de lucru 

Paradigma tradițională de la nouă la optsprezece cedează locul unui mozaic de programe flexible de muncă. Programul de lucru inegal și flexibil a devenit noua normă, determinat de cerințele unei economii globale, de căutarea armoniei dintre viața profesională și cea privată și de evoluția așteptărilor angajaților moderni. În acest cadru dinamic, arta planificării turelor angajaților ocupă un loc central, necesitând finețe și adaptabilitate. 

Diferitele forme ale unui program de lucru inegal  

Sistem de schimburi rotative

Turele rotative oferă o abordare structurată pentru a ține cont de flexibilitate. Angajații lucrează pe rând în schimburi diferite, asigurându-se că nimeni nu este împovărat în mod constant cu ore mai puțin dorite. Această abordare promovează echitatea și poate spori angajamentul angajaților și dezvoltarea abilităților.  

Un sistem de schimburi rotative bine gestionat nu numai că distribuie echitabil orele de lucru, dar contribuie și la o forță de muncă versatilă și adaptabilă. Prin instruirea încrucișată a angajaților în diverse roluri, organizațiile își pot spori agilitatea și capacitatea de reacție la cerințele în schimbare. 

Programe variabile

Programarea cu ore variabile reprezintă o redefinire a flexibilității la locul de muncă. Angajații au un control mai mare asupra orelor de lucru, ceea ce le permite să armonizeze angajamentele profesionale cu viața personală.  

Pentru a debloca întregul potențial al programului de lucru variabil, și pentru a evita posibilele probleme care pot aparea, organizațiile trebuie să găsească un echilibru delicat între autonomia angajaților și nevoile de afaceri.  

Strategii de gardă pentru o forță de muncă modernă 

În anumite industrii, sarcinile de gardă sunt o necesitate. Cu toate acestea, gestionarea responsabilităților de gardă poate fi o provocare.  

Pe măsură ce mediul de afaceri evoluează, la fel și strategiile de gestionare a sarcinilor de gardă. Găsirea unui echilibru între necesitatea de a fi receptiv 24/7 și bunăstarea angajaților nu este o sarcină ușoară. Este necesară importanța unei comunicări transparente, a sistemelor de sprijin și a ajutoarelor tehnologice. 

Strategii pentru o planificare eficientă a schimburilor de personal 

Navigarea în complexitatea planificării schimburilor de ture ale angajaților într-o lume a orelor de lucru inegale și flexibile necesită o abordare strategică: 

1. Folosirea unui software-ul de planificare  

Investește într-un software avansat de planificare capabil să gestioneze cerințele complexe de planificare, să automatizezeze sarcinile de rutină și să ofere vizibilitate în timp real asupra forței de muncă. 

2. Incurajarea unor rotații echitabile

Pentru întreprinderile care funcționează cu schimburi rotative este important ca angajații să lucreze în programe de rotație transparente care respectă preferințele lor, asigurând în același timp echitatea. 

3. Responsabilizarea angajaților  

Extinde un anumit grad de autonomie în ceea ce privește programarea forței de muncă, permițându-le să își exprime preferințele în materie de ture și încurajând schimburile de ture atunci când este posibil. 

4. Monitorizarea conformitații cu reglementările  

Mențineo supraveghere vigilentă a legilor muncii și a reglementărilor din industrie pentru a te asigura că practicile de programare din organizația ta rămân solide din punct de vedere legal. 

5. Prioritizarea comunicarii  

Menține liniile deschise de comunicare cu angajații în ceea ce privește programele, schimbările și turele viitoare, valorificând instrumentele digitale pentru o comunicare eficientă. 

Un mijloc puternic de a facilita planificarea turelor angajaților, în special în contextul programului de lucru inegal și al orelor flexibile, este utilizarea aplicațiilor de programare a turelor de lucru, precum shiftin.  

shiftin, soluția ta de programare a turelor de lucru  

Contactează-ne astăzi pentru a solicita o demonstrație și pentru a descoperi cum soluția noastră poate revoluționa procesul de planificare a turelor de lucru. 

• Beneficiile unui software HRIS 
• Evaluarea nevoilor organizaționale 
• Funcționalități cheie de căutat la un hris 
• shiftin 

Alegerea unui software HRIS (Human Resources Information System) potrivit pentru gestionarea eficientă a forței de muncă a devenit o provocare esențială pentru orice organizație. Cu un număr tot mai mare de opțiuni disponibile, este crucial să identifici un HRIS software care să răspundă nevoilor specifice ale companiei tale. În continuare, vom explora factorii cheie pe care trebuie să îi iei în considerare atunci când alegi un astfel de software, ținând cont de nevoile personalului de execuție și mediu, specialiștilor în resurse umane și salarizare, dar și a managementului.

Beneficiile unui Software HRIS

Un HRIS software reușit poate consolida eficiența operațională și poate simplifica gestionarea resurselor umane. Cu funcționalități precum centralizarea datelor angajaților, automatizarea proceselor de recrutare și selecție, precum și integrarea cu procesul de salarizare, HRIS software poate aduce îmbunătățiri semnificative în gestionarea forței de muncă.

Evaluarea nevoilor organizaționale

Primul pas esențial în alegerea unui HRIS software eficient este evaluarea nevoilor unice ale organizației tale. Fiecare companie are cerințe specifice în ceea ce privește administrarea personalului și gestionarea forței de muncă. Identifică punctele nevralgice în procesele tale actuale – de la programarea turelor la integrarea cu salarizarea și raportarea – și gândește-te la cum software-ul HRIS poate veni în ajutor.

Funcționalități cheie de căutat

Când explorezi diferite opțiuni de software HRIS, asigură-te că acestea oferă funcționalitățile cheie care se aliniază cu cerințele tale. Printre acestea se numără:

Programarea Turelor

Asigură-te că software-ul are funcționalități de programare automată a turelor, ușurând sarcinile de planificare pentru echipa ta.

Integrare cu Salarizarea

Un aspect crucial este capacitatea software-ului de a se integra perfect cu procesul de salarizare, asigurând exactitatea și coerența datelor.

Raportare Avansată

Alege un HRIS software care oferă instrumente puternice de raportare, permițându-ți să obții insights valoroase legate de performanța și eficiența personalului.
shiftin

Opțiunea shiftin pentru Programare Automată a Turelor

Alegerea unui software HRIS eficient pentru gestionarea forței de muncă necesită o analiză atentă a nevoilor organizației tale și a funcționalităților oferite de diferitele opțiuni. Asigură-te că software-ul ales corespunde cerințelor specifice ale echipei tale și poate aduce îmbunătățiri semnificative în eficiența operațională.
Prin integrarea cu salarizarea, automatizarea programării turelor și furnizarea de rapoarte detaliate, un HRIS software de calitate poate contribui semnificativ la succesul organizației tale.

Hai să discutăm

• Ce este HRIS ?
• Ce este HCM?
• Ce este HRMS?
• Diferențiatori cheie și implicații strategice
• Alegerea potrivită între HRMS, HCM și HRIS
• shiftin

În lumea complexă a managementului resurselor umane, există trei acronime puternice care domină adesea conversațiile: HRMS, HCM și HRIS. Aceste soluții software joacă roluri esențiale în optimizarea proceselor de resurse umane, dar nuanțele lor pot uneori să creeze confuzie. În acest articol, vom naviga prin peisajul complex al tehnologiei HR și vom aduce în lumină diferențele principale dintre Sistemele de Management al Resurselor Umane (HRMS), Managementul Capitalului Uman (HCM) și Sistemele de Informații pentru Resurse Umane (HRIS).

Definirea HRMS, HCM și HRIS

În ecosistemul modern din mediul de business, termenii HRMS, HCM și HRIS sunt adesea utilizați interschimbabil, ceea ce duce adesea la confuzii. Cu toate acestea, sub acest labirint lingvistic stă o ierarhie clară care ilustrează scopurile lor distincte.

HRIS (Sisteme de Informații pentru Resurse Umane)

HRIS servește ca strat fundamental al tehnologiei HR. Se concentrează în primul rând pe gestionarea datelor, automatizând sarcinile administrative precum înregistrările angajaților, prezența și salarizarea. Gândiți-vă la HRIS ca la un bloc de construcție fundamental care asigură stocarea și recuperarea precisă și eficientă a datelor, făcându-l un instrument indispensabil pentru profesioniștii din resurse umane.

HCM (Managementul Capitalului Uman)

Urcând în ierarhie, întâlnim HCM, care extinde sfera dincolo de gestionarea datelor. HCM integrează diferite aspecte, inclusiv recrutarea talentelor, gestionarea performanțelor și planificarea forței de muncă. Scopul său este de a optimiza utilizarea capitalului uman, stimulând dezvoltarea angajaților și aliniind obiectivele individuale cu obiectivele organizaționale. HCM împuternicește resursele umane să gestioneze strategic personalul, contribuind în cele din urmă la sporirea implicării și productivității angajaților.

HRMS (Sisteme de Management al Resurselor Umane)

La apogeul acestei ierarhii stă HRMS, o soluție cuprinzătoare care îmbină funcționalitățile HRIS și HCM. HRMS nu numai că gestionează datele și optimizează capitalul uman, dar oferă și o suită mai largă de instrumente, inclusiv procesarea salariilor, administrarea beneficiilor și gestionarea conformității. Această abordare cuprinzătoare oferă o vedere holistică asupra operațiunilor de resurse umane, permițând o coordonare mai eficientă între diferitele funcții de resurse umane.

Diferențiatori cheie și implicații strategice

Înțelegerea distincțiilor dintre HRMS, HCM și HRIS este crucială pentru organizațiile care doresc să-și îmbunătățească practicile de resurse umane. Fiecare sistem aduce avantaje unice și implicații strategice în discuție.

Aliniearea strategică

HRIS simplifică gestionarea datelor, în timp ce HCM se concentrează pe optimizarea talentelor. HRMS abordează aceste aspecte într-un mod holistic, aliniind funcțiile de resurse umane cu strategiile generale de business, asigurând o legătură între managementul personalului și obiectivele organizaționale.

Eficiență și automatizare

HRIS asigură procesarea precisă a datelor, HCM împuternicește dezvoltarea talentelor, iar HRMS combină aceste puncte forte cu automatizarea proceselor. HRMS reduce intervențiile manuale, permițând profesioniștilor din resurse umane să dedice mai mult timp inițiativelor strategice, îmbunătățind eficiența operațională globală.

Alegerea potrivită pentru organizația ta

Selectarea celei mai potrivite soluții de tehnologie HR necesită o înțelegere profundă a nevoilor și obiectivelor unei organizații. HRMS, HCM și HRIS satisfac cerințe diverse, iar alegerea ar trebui să reflecte starea actuală și aspirațiile viitoare ale organizației.

Pentru personalul și managementul de mijloc

Dacă vă concentrați pe acuratețea datelor și ușurința administrativă, HRIS ar putea fi potrivit. Pentru cei care își propun să promoveze creșterea și implicarea talentelor, HCM este o alegere convingătoare. Între timp, HRMS oferă o soluție cuprinzătoare pentru organizațiile care caută o combinație armonioasă a ambelor aspecte.

Pentru profesioniștii din resurse umane și salarizare

HRIS poate simplifica gestionarea datelor, HCM optimizează procesele legate de talente, iar HRMS prezintă un set mai larg de instrumente pentru managementul complet al resurselor umane, inclusiv salarizarea și beneficiile.

Pentru management și executivi la nivel de conducere

Înțelegerea ierarhiei – HRIS < HCM < HRMS – este crucială. HRIS asigură exactitatea datelor, HCM stimulează optimizarea talentelor, iar HRMS orchestrează aceste funcții sinergic, contribuind la luarea deciziilor strategice.

shiftin

În lumea dinamică a tehnologiei HR, claritatea în ceea ce privește distincțiile dintre HRMS, HCM și HRIS este imperativă. Deoarece fiecare sistem se adresează aspectelor diferite ale resurselor umane, organizațiile trebuie să facă alegeri informate, aliniate cu obiectivele lor. Indiferent dacă căutați o gestionare simplificată a datelor, optimizarea talentelor sau orchestrarea cuprinzătoare a resurselor umane, soluția potrivită va deschide calea către satisfacția sporită a angajaților, îmbunătățirea eficienței operaționale și creșterea strategică. O astfel de soluție software avansată pentru programarea automată a schimburilor este shiftin.

Descoperă cum shiftin poate transforma modul în care gestionezi programul de lucru și îmbunătățești fluxul de muncă în cadrul organizației tale.

Hai să discutăm

• Scanarea mediului și perspective strategice  
• Previzionarea cu precizie a cererii de forță de muncă  
• Previzionarea ofertei de forță de muncă  
• Reducerea decalajelor  
• Dezvoltarea strategiilor de resurse umane  
• Beneficiile utilizării aplicațiilor pentru planificarea lucrului în ture 

Planificarea resurselor umane (HR) este o componentă critică a succesului organizațional. Aceasta implică procesul sistematic de previzionare a nevoilor viitoare ale forței de muncă și de dezvoltare a strategiilor pentru a se asigura că oamenii potriviți, cu competențele potrivite, se află în pozițiile potrivite la momentul potrivit. Procesul de planificare a resurselor umane constă în cinci elemente esențiale care ghidează organizațiile în gestionarea eficientă a capitalului uman pentru a-și atinge obiectivele de afaceri. 

Scanarea mediului și perspective strategice

Primul element al procesului de planificare a resurselor umane este scanarea mediului. Aceasta implică analiza factorilor interni și externi care pot avea un impact asupra nevoilor de forță de muncă ale unei organizații. La nivel intern, sunt luați în considerare factori precum ratele de rotație a angajaților, pensionările, promovările și deficitul de competențe. La nivel extern, sunt evaluate tendințele economice, progresele tehnologice, schimbările din industrie și schimbările demografice. Prin înțelegerea cuprinzătoare a acestor factori, organizațiile pot anticipa provocările și oportunitățile viitoare, modelându-și strategiile de resurse umane în consecință. 

Previzionarea cu precizie a cererii de forță de muncă

Previzionarea cererii de forță de muncă este al doilea element crucial al planificării resurselor umane. Aceasta implică proiectarea nevoilor viitoare de personal ale organizației pe baza creșterii preconizate a activității, a schimbărilor în cererea de pe piață și a altor factori relevanți. O prognoză exactă a cererii de forță de muncă asigură faptul că organizația dispune de un personal adecvat pentru a-și îndeplini cerințele operaționale și obiectivele strategice.  

Previzionarea ofertei de forță de muncă

Odată ce cererea de forță de muncă este proiectată, următorul pas este să se prevadă oferta de forță de muncă. Aceasta presupune evaluarea compoziției, competențelor și capacităților actuale ale forței de muncă și evaluarea potențialilor candidați interni pentru viitoarele posturi. În plus, organizațiile iau în considerare factori externi, cum ar fi condițiile de pe piața forței de muncă, disponibilitatea talentelor și concurența potențială pentru angajații calificați. Analizând partea de ofertă a ecuației forței de muncă, organizațiile pot identifica orice decalaj între talentele necesare și cele disponibile și pot concepe strategii pentru a aborda aceste decalaje în mod eficient. 

Reducerea decalajelor – Arta analizei decalajelor

Al patrulea element al procesului de planificare a resurselor umane este efectuarea unei analize a diferențelor. Această etapă presupune compararea cererii și a ofertei proiectate de forță de muncă. Dacă există un decalaj între cele două, aceasta semnifică un potențial deficit sau surplus de talente în viitor. Un deficit de angajați calificați ar putea împiedica creșterea organizației, în timp ce un surplus ar putea duce la risipirea resurselor. Analiza decalajelor permite organizațiilor să identifice domeniile de îngrijorare și să dezvolte strategii pentru a acoperi aceste decalaje, care pot include recrutarea, formarea, perfecționarea sau restructurarea. 

Dezvoltarea strategiilor de resurse umane

Ultimul element al procesului de planificare a resurselor umane implică elaborarea de strategii de resurse umane pentru a aborda lacunele identificate și pentru a răspunde nevoilor de forță de muncă ale organizației. Aceste strategii cuprind o serie de inițiative, cum ar fi strategiile de recrutare și selecție pentru a atrage talentele de top, programele de formare și dezvoltare pentru a îmbunătăți competențele angajaților, planificarea succesiunii pentru a asigura continuitatea conducerii și restructurarea forței de muncă pentru a optimiza eficiența. Strategiile se aliniază cu obiectivele generale de afaceri ale organizației și asigură faptul că eforturile de resurse umane contribuie la succesul pe termen lung. 

Beneficiile utilizării aplicațiilor pentru planificarea lucrului în ture

La locul de muncă modern, tehnologia a revoluționat modul în care organizațiile își gestionează forța de muncă, în special în industriile bazate pe lucrul în ture. Folosirea aplicațiilor pentru munca în ture oferă mai multe beneficii care simplifică planificarea resurselor umane și sporesc eficiența operațională generală: 

Aplicațiile de programare a turelor oferă analize de date care permit managerilor să identifice tipare și să ia decizii bine informate cu privire la alocarea forței de muncă. Programarea eficientă reduce costurile cu forța de muncă și reduce volumul de muncă administrativă, permițând profesioniștilor din resursele umane să se concentreze pe inițiative strategice și dezvoltarea angajaților. 

shiftin reușește să ofere organizațiilor un avantaj competitiv pe o piață în schimbare rapidă, asigurându-se că forța de muncă este aliniată cu obiectivele de afaceri și pregătită pentru succes. 

Hai să discutăm

• Ce reprezintă HRMS și cum funcționează?
• Beneficiile HRMS în cadrul organizației
• shiftin

Sistemul de Management al Resurselor Umane (HRMS) sau Sistemul HRM reprezintă o soluție software integrată și eficientă pentru gestionarea și administrarea resurselor umane într-o organizație. HRMS este o platformă care combină diferite funcționalități esențiale, precum recrutarea, selecția, gestionarea performanței, gestionarea timpului și a prezenței, dezvoltarea angajaților, administrarea salariilor și multe altele.

Ce reprezintă HRMS și cum funcționează?

Un HRMS este un sistem informatic complex care permite departamentului de resurse umane să automatizeze și să simplifice procesele legate de gestionarea resurselor umane. Prin intermediul acestui sistem, toate datele relevante privind angajații pot fi stocate centralizat și accesate în mod eficient. HRMS-ul asigură o gestionare mai bună a informațiilor referitoare la angajați, precum datele personale, istoricul ocupațional, salarii, absențe, evaluări de performanță și planuri de dezvoltare.

Prin utilizarea unui HRMS (Sistem de Management al Resurselor Umane), organizațiile pot beneficia de o serie de avantaje semnificative. Unul dintre acestea este eficiența sporită a proceselor, deoarece sistemul automatizează sarcinile repetitive și reduce munca manuală. Astfel, departamentul de resurse umane poate aloca mai mult timp și resurse strategiilor de dezvoltare a personalului și altor aspecte cheie. De asemenea, HRMS-ul asigură acuratețea și integritatea datelor, minimizând riscul de erori umane și contribuind la luarea deciziilor informate.

Beneficiile HRMS în cadrul organizației

Implementarea unui HRMS poate aduce multiple beneficii organizației și angajaților săi.

Gestionarea eficientă a resurselor umane

Unul dintre acestea este o mai bună gestionare a resurselor umane, care duce la optimizarea proceselor interne și creșterea eficienței. Prin automatizarea activităților legate de recrutare și selecție, cu ajutorul unui HRMS, organizația poate identifica și angaja talentele potrivite mai rapid, reducând timpul și costurile asociate acestor procese.

Facilitarea procesului de evaluare a performanței angajaților

Sistemul permite stabilirea obiectivelor și indicatorilor de performanță, monitorizarea progresului și evaluarea rezultatelor obținute. Aceasta oferă o imagine clară asupra performanței individuale și a echipelor, facilitând identificarea punctelor tari și a celor de dezvoltare.

Sistemul HRMS și soluții automatizate de programare a schimburilor de lucru

shiftin

shiftin este o soluție software care optimizează programarea schimburilor de lucru, luând în considerare disponibilitatea angajaților, cerințele de personal și restricțiile impuse de legislația muncii. Prin automatizarea procesului de programare a schimburilor, shiftin poate reduce efortul administrativ și poate asigura o distribuție echitabilă a sarcinilor între angajați.

În concluzie, un HRMS sau un Sistem de Management al Resurselor Umane este esențial pentru gestionarea eficientă a resurselor umane în cadrul unei organizații. Prin integrarea diferitelor funcționalități și automatizarea proceselor cheie, un HRMS optimizează gestionarea informațiilor despre angajați și facilitează procesele de recrutare, selecție, evaluare a performanței și administrare a salariilor.

Hai să discutăm

• Alocarea resurselor umane la un nivel optim  
• Îmbunătățirea productivității personalului 
• Îmbunătățirea adaptabilității forței de muncă 
• Optimizarea costurilor și eficiența financiară a business-ului 
• Achiziționarea și retenția strategică a talentelor 
• shiftin 

Planificarea forței de muncă a devenit un aspect esențial pentru optimizarea eficienței și productivității organizaționale. O soluție de planificare a necesarului de resurse umane echipează organizațiile cu instrumentele și informațiile necesare pentru a-și gestiona strategic forța de muncă, pentru a o alinia la obiectivele de business și pentru a stimula o creștere durabilă. În acest articol, vom explora cinci avantaje cheie pe care organizațiile le pot obține prin implementarea unei soluții de planificare a necesarului de resurse umane 

Alocarea resurselor la un nivel optim

Unul dintre principalele avantaje ale unei soluții de planificare a necesarului de resurse umane este capacitatea sa de a determina nivelurile optime de personal. Prin analiza datelor istorice, a cererii preconizate și a altor factori relevanți pentru business, soluția permite organizațiilor să identifice numărul corect de angajați necesar pentru fiecare moment. Această optimizare a nivelurilor de personal asigură faptul că organizațiile nu se confruntă nici cu povara costurilor excesive cu forța de muncă și nici nu se confruntă cu lacune de productivitate din cauza unui personal inadecvat. Cu o soluție de planificare a necesarului de resurse umane, organizațiile pot aloca resursele în mod eficient, îmbunătățind eficiența operațională și reducând cheltuielile inutile. 

Îmbunătățirea productivității 

Soluțiile de planificare a necesarului de resurse umane oferă informații valoroase despre performanța și productivitatea forței de muncă. Prin valorificarea analizei datelor și a indicatorilor de performanță, organizațiile pot identifica modele, tendințe și domenii de îmbunătățire. Aceste soluții ajută organizațiile să identifice lacunele de competențe, nevoile de formare și zonele de productivitate scăzută. După colectarea acestor informații, companiile pot concepe programe de formare specifice, stimulente de performanță și inițiative de dezvoltare pentru a spori productivitatea forței de muncă și pentru a stimula angajamentul angajaților. Rezultatul este o forță de muncă foarte motivată și calificată, care contribuie la succesul general al business-ului. 

Îmbunătățirea adaptabilității forței de muncă

În mediul de business actual, în care ritmul este foarte rapid, agilitatea și adaptabilitatea sunt factori cheie pentru succes. O soluție de planificare a necesarului de resurse umane echipează organizațiile cu capacitatea de a răspunde rapid la cerințele de business în schimbare. Analizând datele în timp real și tendințele pieței, organizațiile pot lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la angajări, realocarea resurselor sau implementarea unor aranjamente de lucru flexibile. Această agilitate permite organizațiilor să își alinieze forța de muncă la prioritățile de business în evoluție, să profite de noi oportunități și să navigheze eficient printre provocări. 

Optimizarea costurilor și eficiența financiară a business-ului 

Implementarea unei soluții de planificare a necesarului de resurse umane permite organizațiilor să optimizeze costurile cu forța de muncă și să îmbunătățească eficiența financiară. Prin alinierea cerințelor privind forța de muncă la previziunile privind cererea, organizațiile pot reduce cheltuielile inutile cu forța de muncă, cum ar fi costurile cu orele suplimentare sau angajările excesive. În plus, aceste soluții oferă informații despre factorii care determină costurile cu forța de muncă, permițând organizațiilor să identifice oportunitățile de reducere a costurilor. Prin realizarea unui echilibru între nevoile forței de muncă și obiectivele financiare, organizațiile își pot optimiza bugetele, își pot îmbunătăți profitabilitatea și pot aloca resursele în mod strategic. 

Achiziționarea și retenția strategică a talentelor 

Soluțiile de planificare a necesarului de resurse umane oferă organizațiilor un avantaj strategic în ceea ce privește achiziția și păstrarea talentelor. Prin analiza datelor demografice ale forței de muncă, a ratelor de rotație și a cerințelor de calificare, organizațiile pot identifica lacunele de talente și pot dezvolta strategii de recrutare specifice. De asemenea, aceste soluții permit organizațiilor să planifice proactiv managementul succesiunii și oportunitățile de dezvoltare a carierei, încurajând loialitatea angajaților și reducând fluctuația de personal. Prin alinierea planificării necesarului de resurse umane cu strategiile de gestionare a talentelor, organizațiile pot atrage talente de top, pot păstra angajații valoroși și pot construi o forță de muncă puternică și durabilă. 

shiftin

shiftin reușește să ofere organizațiilor un avantaj competitiv pe o piață în schimbare rapidă, asigurându-se că forța de muncă este aliniată cu obiectivele de business și pregătită pentru succes. 

Pe măsură ce organizațiile se străduiesc să obțină creștere și sustenabilitate pe termen lung, o soluție de planificare a forței de muncă, precum shiftin, devine un instrument esențial pentru atingerea excelenței operaționale și maximizarea productivității. 

Hai să discutăm

• Core HRIS
• Sisteme de gestionare a talentelor (TMS)
• Portaluri de autoservire a angajaților (ESS)
• Sisteme de analiză și raportare a forței de muncă
• Suite HRIS integrate
• Alegerea HRIS potrivită pentru compania ta
• Cum te ajută shiftin in transformarea digitala a proceselor de resurse umane?

Sistemele Informatice pentru Resurse Umane (HRIS) au devenit instrumente indispensabile pentru gestionarea datelor angajaților, automatizarea proceselor de resurse umane și îmbunătățirea managementului general al forței de muncă. Cu toate acestea, având la dispoziție o gamă largă de opțiuni HRIS, este esențial să înțelegi diferitele tipuri și să alegi pe cel care se potrivește cel mai bine nevoilor și cerințelor unice ale companiei tale. În acest articol, vom explora diferite tipuri de HRIS și te vom ajuta să identifii cea mai potrivită soluție pentru organizația ta.

Core HRIS

Funcționalități de bază

Core HRIS este tipul fundamental care servește drept bază pentru gestionarea resurselor umane. Acesta include caracteristici esențiale, cum ar fi gestionarea datelor angajaților, procesarea salariilor, administrarea beneficiilor, urmărirea timpului și a prezenței și gestionarea conformității. Sistemele HRIS de bază centralizează informațiile despre angajați, eficientizează sarcinile administrative și asigură acuratețea și conformitatea în operațiunile de resurse umane. Acest tip este potrivit pentru companiile care doresc să stabilească o bază solidă de resurse umane și să automatizeze în mod eficient procesele principale de resurse umane.

Sisteme de gestionare a talentelor (TMS)

Sistemele de gestionare a talentelor (TMS) se concentrează pe optimizarea întregului ciclu de viață al angajaților, de la recrutare și integrare până la gestionarea performanței și planificarea succesiunii. Modulele TMS includ adesea sisteme de urmărire a candidaților (ATS), instrumente de gestionare a performanței, sisteme de gestionare a învățării (LMS) și capacități de planificare a succesiunii. Organizațiile care urmăresc să eficientizeze achiziția de talente, să încurajeze dezvoltarea angajaților și să îmbunătățească gestionarea performanței pot beneficia de un TMS.

Portaluri de autoservire a angajaților (ESS)

Portalurile ESS le permit angajaților să își gestioneze și să își acceseze în mod independent informațiile personale, beneficiile și sarcinile legate de resurse umane. Aceste portaluri oferă o platformă de autoservire unde angajații își pot actualiza datele personale, pot vizualiza statele de plată, pot solicita timp liber, se pot înscrie la beneficii și pot accesa politicile companiei. Portalurile ESS reduc cheltuielile administrative, sporesc angajamentul angajaților și promovează autosuficiența. Acest tip este ideal pentru companiile care se străduiesc să împuternicească angajații și să promoveze o cultură a autoservirii.

Sisteme de analiză și raportare a forței de muncă

Sistemele de analiză și raportare a forței de muncă valorifică informațiile bazate pe date pentru a îmbunătăți procesele decizionale. Aceste sisteme colectează și analizează datele privind resursele umane, generând rapoarte cuprinzătoare, vizualizări și analize predictive. Sistemele de analiză a forței de muncă permit profesioniștilor din domeniul resurselor umane să ia decizii informate legate de planificarea forței de muncă, achiziția de talente, gestionarea performanței și implicarea angajaților. Organizațiile care prioritizează strategiile de resurse umane bazate pe date și care caută să optimizeze planificarea forței de muncă și procesul decizional pot beneficia de aceste sisteme.

Suite HRIS integrate

Suitele HRIS integrate oferă soluții complete de management al resurselor umane de la un capăt la altul, prin combinarea diferitelor module de resurse umane într-o platformă unificată. Aceste suite includ adesea caracteristici HRIS de bază, capacități de gestionare a talentelor, portaluri de autoservire, instrumente de analiză și module suplimentare, cum ar fi administrarea beneficiilor și gestionarea compensațiilor. Suitele HRIS integrate oferă un flux de date fără întreruperi, informații centralizate și o gestionare holistică a resurselor umane. Acest tip este potrivit pentru organizațiile care preferă un sistem unic, unificat, pentru a gestiona toate procesele și datele lor de resurse umane.

Alegerea HRIS potrivită pentru compania ta

Pentru a determina care HRIS este cel mai potrivit pentru compania ta, trebuie să ai în vedere următorii factori :

Dimensiunea și complexitatea companiei

Evalează dimensiunea și complexitatea organizației tale pentru a identifica nivelul de funcționalitate și scalabilitate necesar într-un HRIS.

Nevoi specifice de resurse umane

Evaluează prioritățile companiei în domeniul resurselor umane, luând în considerare domeniile în care automatizarea, eficiența și informațiile bazate pe date pot aduce cel mai semnificativ impact.

Cerințe de integrare

Determină dacă HRIS trebuie să se integreze cu sistemele existente, cum ar fi software-ul de salarizare sau de contabilitate, pentru a asigura un flux de date fără întreruperi.

Buget și resurse

Ia în considerare bugetul și resursele disponibile pentru implementare, instruire și asistență continuă.

Reputația și asistența furnizorului

Cercetează furnizorii de HRIS, evaluează-le istoricul, reputația și nivelul de asistență pentru clienți.

Cum te poate ajuta shiftin in transformarea digitala a proceselor de resurse umane?

Avem pregătită pentru nevoile tale de business, o echipă cu expertiză în resurse umane care să fie lângă tine în etapele de definire a cadrului și a strategiei de planificare a capitalului uman, precum și în managementul schimbării.

Hai să discutăm!